Przedsiębiorstwo integracyjne

W obliczu rosnących oczekiwań społeczeństwa, wiele firm wdrożyło politykę inkluzywną, aby zapobiegać dyskryminacji. Choć staje się ona istotną częścią społecznego zaangażowania firm, dla wielu pozostaje niejasnym pojęciem. Dlaczego integracja jest coraz częściej włączana do polityki społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR) i zarządzania? Jakie są przeszkody, które należy pokonać, aby inkluzja stała się rzeczywistością we wszystkich firmach?

Inkluzja w firmach: co to znaczy?

Integracja znajduje się w centrum zainteresowania firm, czy to ze względu na zarządzanie, czy też odpowiedzialność społeczną. Ma ona na celu zapobieganie sytuacjom dyskryminacji związanej z niepełnosprawnością, wiekiem, pochodzeniem społecznym lub kulturą, płcią, orientacją seksualną lub wyglądem fizycznym. Tak szerokie spektrum sprawia, że inkluzja może przybierać w firmach różne formy i praktyki.

Wbrew powszechnemu przekonaniu, inkluzja nie jest tożsama z integracją. Podczas gdy integracja ma na celu włączenie potencjalnie dyskryminowanych osób do grupy zbliżającej się do normy, inkluzja ma na celu rozważenie każdej osoby jako unikalnego przypadku.

Pojęcie inkluzji w społeczeństwie, w przeciwieństwie do wykluczenia, wyrosło z teorii socjologa Roberta Castela w latach 60. ubiegłego wieku. Od tego czasu inkluzja stała się popularna i jest łączona ze światem biznesu, światem cyfrowym, sportem i szkołą.

Z instytucjonalnego punktu widzenia inkluzja jest związana z zapobieganiem dyskryminacji, równymi szansami i różnorodnością, które są kwestiami leżącymi u podstaw wielu międzynarodowych tekstów, takich jak Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO), europejskie karty i dyrektywy. Włączenie jest również przekrojowe wśród 17 Celów Zrównoważonego Rozwoju (SDGs) zatwierdzonych w 2015 roku przez 193 kraje członkowskie Organizacji Narodów Zjednoczonych.

Francja była pionierem na poziomie europejskim, opracowując w 2004 r. pierwszą Kartę Różnorodności. W marcu 2019 r. karta miała ponad 3800 dobrowolnych organizacji sygnatariuszy. Obecnie w Europie funkcjonują 23 karty zainspirowane francuską Kartą Różnorodności.

Pojęcie inkluzji jest więc ściśle powiązane z pojęciem różnorodności i zróżnicowania płci, które przez długi czas były prerogatywą sektora publicznego i aktywizmu. Ten nowy paradygmat zarządzania generuje potrzebę głębokiej zmiany praktyk stosowanych przez firmy.

Dobre praktyki w firmach

Włączenie w miejscu pracy odbywa się na różnych poziomach i musi być elastyczne, aby odpowiadać na problemy napotykane przez potencjalnie dyskryminowane populacje. Od etapu poprzedzającego zatrudnienie do objęcia stanowiska, włączając w to zarządzanie, relacje z interesariuszami i komunikację wewnętrzną, integracja musi być przemyślana z wyprzedzeniem i stale dostosowywana do specyfiki pojawiających się sytuacji.

Działania obserwowane w świecie biznesu są liczne i czasami wykraczają poza zobowiązania regulacyjne, takie jak:

  • Przyjęcie polityki niedyskryminacji przy zatrudnianiu
  • Dostosowanie stanowisk pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych i integracja dostępności cyfrowej
  • Promowanie miękkich umiejętności na poziomie zasobów ludzkich
  • Korzystanie z sektora chronionego i dostosowanego poprzez politykę zakupów
  • Tworzenie przestrzeni do dialogu w celu zapobiegania ryzyku dyskryminacji, itp.

Praktyki związane z włączaniem seniorów i osób niepełnosprawnych są najbardziej rozpowszechnione. Jednak w niektóre obszary firmy nie inwestują jeszcze zbyt wiele, takie jak włączanie młodych ludzi i niedyskryminacja ze względu na pochodzenie etniczne, społeczne i kulturowe, czy działania mające na celu pogodzenie życia prywatnego i zawodowego.

Włączenie w celu wzmocnienia swojej marki pracodawcy i strategii CSR

W czasach, gdy praktyki typu Name & Shame (publiczne piętnowanie złych praktyk) są powszechne, a najmniejszy błąd firmy jest relacjonowany na portalach społecznościowych, marka pracodawcy musi być nienaganna. Firma, która chce przyciągnąć nowe talenty i zatrzymać je w firmie, musi wykraczać poza proste zobowiązania regulacyjne, takie jak odsetek pracowników niepełnosprawnych. Innowacyjność i dawanie przykładu w zakresie integracji to atuty, na które kandydaci zwracają baczną uwagę przed złożeniem aplikacji. Integracja może być również czynnikiem dumy z przynależności, a tym samym sprzyjać spójności, lojalności i zaangażowaniu pracowników.

Rosnące zainteresowanie pracowników zaangażowaniem ich firmy jest niezaprzeczalne: Według badania przeprowadzonego przez agencję Cone Communications 55% pracowników uważa, że zaangażowanie społeczne lub środowiskowe firmy jest ważniejsze niż wynagrodzenie. Statystyka ta wzrasta do 76% wśród millenialsów, czyli osób urodzonych między 1980 a 2000 rokiem.

CSR i zrównoważony rozwój opierają się na trzech podstawowych filarach, tzw. 3P: "People, Planet, Profit". Jako koncepcja promująca różnorodność społeczną i niedyskryminację, inkluzja jest niezbędnym narzędziem dla społecznego komponentu korporacyjnej polityki CSR.

Jako koncepcja, która promuje społeczną różnorodność i niedyskryminację, inkluzja jest niezbędnym narzędziem dla społecznego komponentu polityki CSR firmy. Istnieje jednak ryzyko rozproszenia: podobnie jak podejście CSR, inkluzja musi być stosowana przekrojowo, aby przynieść korzyści całemu łańcuchowi wartości firmy. W rzeczywistości CSR jest skuteczna tylko wtedy, gdy angażuje wszystkich interesariuszy firmy: zarząd, pracowników, udziałowców, związki zawodowe, partnerów biznesowych, itp. 

Zobacz więcej: http://salamandra.com.pl